Bewerber oder Kunde? Rekrutierung als Chance sehen.

 

 

Herr Muster bewirbt sich zum wiederholten Mal über eine Firmenwebsite und lädt all die gewünschten Dokumente hoch und füllt alle «Muss-Felder» aus. Er drückt auf «Enter» und verspürt das leise Gefühl, dass es dieses Mal klappen könnte. Schon so oft hat er bereits nach ein paar Stunden eine automatisierte Absage vom Computer erhalten. Auch wurde Herr Muster bereits zu Interviews eingeladen; 1. oder 2. Runde. Entweder hat er vom Unternehmen gar nichts mehr gehört oder wenn er Glück hatte, eine standardisierte Massenabsage erhalten. Keine Kontaktperson, keine Kontakt-E-Mail kann er in der Stellenausschreibung finden. Und es ist auch schon vorgekommen, dass Herr Muster nach dem Hochladen seiner Bewerbung überhaupt nichts mehr von der Firma gehört hat; nicht einmal eine automatisierte E-Mail. Herr Muster hat Übung mit Bewerbungen und passt jede einzelne Bewerbung der Stellenausschreibung an. Er weiss, wie das mit dem Algorithmus funktioniert. Bereitet sich Stunden-lang auf das Bewerbungsgespräch vor….Es will aber einfach nicht klappen. Er weiss nicht warum. Herr Muster bekommt keine Antwort mit Feedback oder hört einfach überhaupt nichts mehr vom Unternehmen. Und er hat sich bei namhaften und auch internationalen Firmen beworben. Gerade von diesen Firmen hat sich Herr Muster mehr Professionalität gewünscht und erwartet. Was geht wohl in Herr Muster vor? Möchte er jemals für eine solche Firma arbeiten, die die Bewerbenden so behandelt oder erst gar nicht registriert? Wohl kaum! Und nicht nur Herrn Muster geht es so. Nein! Ganz vielen Bewerbenden. Es darf nicht unterschätzt werden, dass jeder Bewerbende ein Netzwerk von mindestens 30 Personen hat und er oder sie wohl nicht gerade gute Werbung für diese Firma machen wird. Herr Muster ist gut qualifiziert, hat sich immer weitergebildet und verfügt über einen tadellosen Lebenslauf. Oder ist es vielleicht doch die Altersguillotine? 

 

Viele Firmen investieren viel, damit sie an gute, potenzielle Mitarbeitende gelangen können. Die Bewirtschaftung der sozialen Netzwerke ist für viele Unternehmen längst Alltag. Die neue Studie «Social Media Schweiz 2018» von der Zürcher Hochschule für Angewandte Wissenschaften (ZHAW) und der PR-Agentur Bernet Relations hält fest, dass von den 140 befragten Unternehmen, Behörden und Nonprofit-Organisationen bereits 89 Prozent einen oder mehrere Social Media-Kanäle nutzen. Das weite Feld von Social Media wird aus unterschiedlichen Motiven beackert. Am meisten Unternehmen (68%) wollen Sichtbarkeit erhöhen und Vertrauen schaffen (67%). Ausser zur Kundenbindung können z.B. kompetente Unternehmensblogs auch ein geeignetes Instrument für die Rekrutierung neuer Mitarbeitenden sein, die das Unternehmen von aussen besser wahrnehmen können. Doch gerade bei den Unternehmensblogs fehlt es oft an einer Strategie. Dadurch versanden diese oder werden oft eingestellt.

 

Recruiting ist wie Marketing, aber für Kandidatinnen und Kandidaten, statt für Kundinnen und Kunden. 

 

Laut einer Linkedin-Studie informieren sich drei von vier Kandidatinnen und Kandidaten über ein Unternehmen, bevor sie sich bewerben. Das tun sie immer häufiger online. Auf diversen Plattformen. Fünf von sechs Unternehmen sind überzeugt, dass Employer Branding entscheidend ist, um Talente zu rekrutieren. Die Unternehmenskultur kann ein Vorteil sein. 

Noch stärker auf den menschlichen Spieltrieb setzen Unternehmen, die ihre Kandidatinnen und Kandidaten in Escape-Room-Spielen prüfen. Die Unternehmen wollen mit diesen Spielen das Gesamtbild ihrer Bewerbenden abrunden und sich als innovative Arbeitgeber (Stichwort: Employer Branding) positionieren.

Oder es gibt die Job-Dating Veranstaltungen in Cafés, wo man bei Kaffee und Kuchen sich ungezwungen unterhalten kann. Die Recruiter und Personalverantwortlichen lernen den Menschen unvoreingenommen kennen und haben so die Chance, ein Talent zu entdecken, das im traditionellen Bewerbungsprozess möglicherweise durch ihr Raster gefallen wäre. 

Trotz aller Technik, Technologien und Trends dürfen Recruiter resp. Hiring Manager aber eines nie vergessen: Es geht auch bei einer ausgeklügelten und KI-unterstützten Social-Recruiting-Kampagne mit Ausflug in den Escape Room immer noch um Menschen.

Was bedeutet das nun für den Fachkräftemangel, den wir in gewissen Bereichen bereits schon heute oder spätestens in naher Zukunft verzeichnen werden? Gute Mitarbeitende zu finden, wird für Unternehmen deshalb immer schwieriger. Während der Kunde in der Praxis König ist, werden Bewerbende höchst selten umworben. Unternehmer klagen zwar regelmässig über einen grossen Fachkräftemangel. In der Praxis wird die Gewinnung von Mitarbeitenden aber meist erst mit einer zu besetzenden Stelle relevant und vor allem dringend. Wie Kunden-, müssen auch Kandidatenkontakte aufgebaut und gepflegt werden. Es geht dabei nicht ums Abarbeiten von Bewerbungsdossiers, sondern um einen nachhaltigen Unternehmenserfolg, der durch die Gewinnung und Erhaltung geeigneter Mitarbeitenden sichergestellt wird. 

Wäre es nicht nachhaltiger, wenn Unternehmen nicht nur vor dem Rekrutierungsprozess und anschliessend bei der Zusammenarbeit mit den neuen Mitarbeitenden viel investieren, sondern auch während dem Rekrutierungsprozess? Hinter jeder Kandidatin und jedem Kandidaten steht ein Mensch, der es verdient hat, respektvoll und professionell behandelt zu werden. Aus meiner Sicht ist die Gewinnung von neuen Mitarbeitenden einer der wichtigsten HR-Prozesse. Denn dieser entscheidet, wie wir nachhaltig mit dem Unternehmen die ehrgeizigen Ziele erreichen können. Und da gilt es: Wir arbeiten mit Menschen zusammen und diese Menschen bilden und leben eine Unternehmenskultur, die uns als Arbeitgeber einzigartig machen kann.

 

 

 

 

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